ФОРМИРОВАНИЕ ОБЩЕКУЛЬТУРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ИНТЕРАКТИВНЫМИ МЕТОДАМИ ОБУЧЕНИЯ
УДК 159.928.23
Аннотация. В статье поднимается проблема преемственности системы высшего профессионального образования и бизнеса, которая может базироваться на компетентностном подходе. Для развития необходимых компетенций у потенциальных выпускников незаменимыми оказываются интерактивные формы обучения, дающие не только опыт и практические знания в рамках определенного предмета, но и бесценный опыт в использовании базовых компетенций, востребованных на рынке труда.
Ключевые слова: компетентностный подход, преемственность высшего профессионального образования и бизнеса, общекультурные компетенции, интерактивные методы обучения.
В современный период модернизации образования в России, когда происходит переход высшего профессионального образования на многоуровневую систему, необходимо решение целого ряда проблем, в том числе со смещением акцента с входных параметров (содержание образования) на выходные параметры (результаты обучения и компетенции). В настоящее время выпускник образовательной организации в условиях жесткой конкуренции на рынке труда может быть профессионально успешным лишь при условии сформированности общих и профессиональных компетенций [1; 4].
Проблема компетенций широко рассматривается как в науке, так и в бизнесе. Согласно Д. К. МакКлелланду [3], компетенция есть фундаментальное (базовое) качество личности, являющееся одной из важнейших причин эффективного и/или наилучшего (на основе критериев) реализации в работе или других ситуациях.
Мангхам подчеркивает, что компетентность может иметь связь с моделями личности, моделями результата или моделями образования и обучения таким же образом, как и со стандартным подходом, в котором применяются критерии, которые определяют эффективность. Мансфилдом рассмотрены три разных способа применения компетентности: результаты (профессионально-технические стандарты, которые должны пояснять, что человек должен быть способен сделать, чтобы занять должность); задачи, которые индивид решает (описывают, что происходит в настоящее время); и личностные черты и характеристики (описывающие для какой работы подходит человек). Вейнертом предложен список для определения и интерпретации компетентности, состоящий из 9 кластеров: общие когнитивные способности; специализированные когнитивные навыки; модель рабочих компетенций; модифицируемая модель рабочих компетенций; объективная и субъективная я-концепция; мотивация; компетенции действия; ключевые компетенции; мета-компетенции [10].
Авторами в научной литературе выделяются три основных подхода к определению дефиниции компетенций: поведенческий (американский); функциональный (британский); многомерный и целостный (французский и немецкий) [7; 8].
В американском подходе понятие компетенции раскрывается через поведение сотрудника. Компетенция означает базовые характеристики сотрудника, которые позволяют ему совершать правильные действия и таким образом получать полезные результаты в профессиональной деятельности. Европейский подход в отличие от поведенческого определяет компетенции как возможности сотрудника выполнять действия согласно принятым внутренним стандартам организации. Данный подход значительное внимание уделяет рассмотрению рабочих задач, обязанностей сотрудника и конечного результата, ожидаемого от него.
Французская модель называется многомерной в связи с тем, что в этом подходе разделяется два вида обособленных компетенций: личностные и коллективные. Немецкая система образования основывается на определение компетенции действия. Наибольшее распространение получили многомерные модели построения структуры компетенций, что следует объяснить тем, что результаты, полученные при их помощи, позволили синхронизировать образовательную деятельность вузов с потребностями субъектов образования.
Функциональная модель определения компетенций отличается устремлением к целостности и функциональности посредством интеграции знаний, пониманий, навыков и ценностей, характерных для профессионала. Компетенция интерпретируется шире, чем в поведенческом подходе и к компетенции относятся и функциональные характеристики знаний, умений и навыков, например, интегративная модель профессиональной компетентности, предложенная Чисмэном и Чиверсом.
Целостная модель профессиональной компетентности включает пять наборов связанных компетенций и компетентностей (Читхам и Чиверс). Данная модель компетенций включает пять измерений:
когнитивные компетенции, в которые включаются как официальные знания, так и неофициальные (основанные на опыте);
функциональную компетентность (навыки или ноу-хау);
личностные компетенции (поведенческие компетенции), которые можно определить как характеристики личности, детерминирующие эффективное выполнение работы;
этическую компетентность, понимаемую как наличие личного мнения и профессиональных ценностей, способность принимать в рабочих ситуациях основанные этом мнении и/или этих ценностях решения;
мета-компетенции, которые можно отнести к способности справляться с неуверенностью, а также как и с поучениями и критикой.
Подход Л.М. Спенсера и С.М. Спенсера, получивший в нашей стране широкое признание, предполагает выделение 5 типов базовых свойств (качеств):
мотивы;
психофизиологические особенности (или свойства);
Я-концепцию;
знание;
навык [3].
У знаний и навыков имеется тенденция быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками человека. Так, например, Д. МакКлелланд считал, что знания, а также результаты тестов и дипломы вузов не позволяют сделать вывод об уровне профессионализма человека в структуре организации. Присущие компетенции; Я-концепция, свойства и мотивы более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самом ядре личности. Поверхностные компетенции (знания и навыки) сравнительно просто развивать. Глубинные компетенции (мотивы и свойства) оценить и развивать гораздо труднее, однако отбирать людей по наличию этих характеристик рентабельнее.
В тоже время, повышение уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности является ключевой задачей бизнеса, поскольку сотрудники являются определяющим фактором успеха любого предприятия сферы туризма. Стратегическое развитие человеческих ресурсов направлено на создание целостной и всеобъемлющей модели развития персонала и подразумевает четкое видение будущих способностей людей, их потенциала и протекает в рамках общей стратегической модели организации. Оно направлено на то, чтобы все члены организации обладали знаниями, навыками и компетентностью, которые требуются для выполнения текущих и потенциальных задач, организацией перед ними поставленных.
Способ, с помощью которого происходит развитие персонала организации, зависит от стратегии компании в этом вопросе. Существует два типа стратегии в области развития персонала, которые применяют российские и западные компании:
«покупательная» стратегия;
«выращивание» персонала.
Для компаний, применяющих «покупательную» стратегию, основным является раннее вхождение на возникающие рынки с качественным продуктом. Данная стратегия имеет неоспоримые преимущества в условиях нестабильной экономической ситуации, позволяя быстро реагировать на изменяющиеся условия на рынке, избегая больших материальных и временных затрат в подготовке персонала. Основным недостатком этой стратегии является то, что размер оплаты труда становится основным мотивирующим фактором, негативно влияющим на обстановку и отношения в коллективе, что снижает эффективность работы компании в долгосрочном плане.
Стратегия развития или «выращивания» персонала наиболее приемлема для компаний, давно работающих на рынке, имеющих обширный опыт, данная стратегия позволяет формировать более эффективные механизмы управления персоналом в долгосрочном аспекте. Однако на практике, зачастую компании используют обе указанные стратегии, что позволяет им быть более динамичными в условиях жесткой конкуренции.
Более того, компании, имеющие четко выраженную ориентацию на развитие человеческих ресурсов, очень остро заинтересованы в усилении преемственности системы профессионального образования и бизнеса, которая может быть достигнута с помощью серьезного акцента в образовательном процессе на формирование общекультурных и профессиональных компетенций студентов. Современная практика не только образования, но и бизнеса подтверждает целесообразность использования компетентностного подхода, поскольку он позволяет делать упор на то, какие факторы и качества непосредственно связаны с успехом в определенной конкретной деятельности. Существенным отличием от других подходов здесь является выделение тех параметров, которые действительно приводят к наибольшей эффективности в работе, а не учет всей совокупности факторов, которые наиболее достоверно описывают значимые рабочие характеристики.
Профессиональной и образовательной сферой предъявляются свои требования, что определяет функции оценивания компетенций. В профессиональной среде подобный метод оценки применяется при отборе и при определении потенциала персонала [1]. Вуз устанавливает пороговые уровни сформированности компетенций, достичь которые необходимо всем выпускникам образовательной программы. Такая конкретизация для одной и той же компетенции создает вероятность возникновения ситуации неоднозначной трактовки различными преподавателями содержания соответствующих знаний, умений и опыта деятельности [1].
С точки зрения бизнеса, эффективная модель компетенций выпускников профессионального вуза, с одной стороны, должна отвечать действительным особенностям структуры, задач и требований бизнеса, с другой, быть универсально полной и позволять максимально быструю возможность адаптации принятых сотрудников.
Переход к ФГОС ВПО должен был позволить наладить механизмы взаимодействия вузов и работодателей. В России в настоящее время применяется объединение элементов американской и европейской системы оценивания, а также российский опыт исследования компетенций. Компетенцию определяют как личностную способность сотрудника решать определённый класс профессиональных задач. Компетентность – это комплекс компетенций; наличие знаний и опыта, которые необходимы для эффективной деятельности в заданной предметной (профессиональной) сфере. Владение той или иной компетенцией означает, что человеком усвоена не просто некая сумма отрывочных знаний и умений, а комплексная процедура, которая предполагает совокупность компонентов для эффективной реализации определенных видов и направлений деятельности.
По уровню развития компетенции разделяют на пороговые и дифференцирующие. Пороговые компетенции представляют необходимый минимум для достижения результата. Дифференцирующие компетенции применяются для дифференциации лучших сотрудников от средних. Для каждой компетенции определяют поведенческий индикатор, который позволяет создать дифференцированную шкалу уровней сформированности компетенций.
Различны и системы классификации компетенций, которые используются в образовательной и профессиональной среде. В ФГОС приводятся лишь общекультурные и профессиональные компетенции. В профессиональной же среде, обычно, выделяются три признака:
уровень распространения;
уровень развития;
сущность и содержание компетенций.
Общекультурные (общие) компетенции понимаются, как способность успешно решать задачи, которые являются общими для многих видов профессиональной деятельности. Сложность при оценке общекультурных компетенций заключена в том, что уровень их сформированности возможно оценить лишь в результате всего обучения. Общекультурными компетенциями определяется способность ориентироваться в разных сферах социальной и профессиональной жизни. По мнению М.Г. Синяковой, общекультурные компетенции нужно рассматривать в качестве основы формирования профессиональной мобильности специалиста [6]. К общекультурным компетенциям, например, относят способность правильно и аргументировано письменно или устно выражать свою точку зрения.
Профессиональными компетенциями определяются способности успешно решать задачи в конкретной профессиональной деятельности [9]. Профессиональные компетенции близки по значению профессиональным компетенциям, приведенным в ФГОС ВПО.
Стратегическое развитие персонала предполагает, что одними из наиболее значимых при приеме на работу выпускников ВУЗов являются личностные компетенции и управленческий потенциал, что в перспективе позволяет компании делать ставку на этих специалистов.
Таким образом, для успешного трудоустройства выпускников вузов, одними из наиболее значимых оказываются следующие компетенции:
ориентацию на достижения, выражающуюся в проявлении конструктивной активности, которая направлена на достижение поставленных целей; заботу о том, чтобы эффективно работать или соревноваться со стандартами совершенства. Этим стандартом может быть старое (имеющееся) исполнение того же самого человека (борьба за улучшение), объективное измерение (ориентация на результаты), исполнение работы другими (соревнование), трудные и многообещающие цели, которые поставлены человеком, или возможно то, что кто-то когда-то сделал (новинка);
способность воздействовать на окружающих и оказывать влияние. Данная компетенция выражается намерение и умении убеждать, уговаривать, повлиять или создать впечатление у окружающих с целью заставить их поддерживать планы говорящего;
командную работу и сотрудничество, подразумевающее истинное намерение совместной работы с другими, стать частью команды, работать вместе в противопоставление работе по одиночке или соперничеству;
инициативу, которая проявляется в желании и, в некоторой степени, «обыкновению» делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, что не просили и что усовершенствует или умножит результаты работы и поможет избежать проблем, либо в поиске или создании новых возможностей;
уверенность в себе, как вера в собственные способности выполнить задание. Сюда включается выражение человеком уверенности в борьбе со все более трудными обстоятельствами, в достижении решений либо формировании мнений и в конструктивной работе над неудачами;
способность искать информацию. Очень существенная компетенция, которая подразумевает применение усилий к приобретению большей информации, не доверяя ситуациям «на слово». Проявляется в любопытстве, желании узнать больше о вещах, людях или проблемах.
Перечисленные выше компетенции – это далеко не полный список очень значимых для успешной профессиональной деятельности выпускников высших учебных заведений качеств, способов и моделей поведения, позволяющих достигать высоких результатов и добиваться карьерного роста. В тоже время он отражает спектр необходимых компетенций. Активные и интерактивные формы обучения могут оказаться не просто важной и необходимой частью качественного образования, а иметь определяющую роль в обучении и «воспитании» первоклассных, высококвалифицированных, конкурентоспособных специалистов [1; 2; 6].
Таким образом, преемственность системы высшего профессионального образования и бизнеса может базироваться на компетентностном подходе, что, в свою очередь, вписывается в общую концепцию стратегического развития человеческих ресурсов компаний. Перечисленные выше компетенции – это далеко не полный список очень значимых для успешной профессиональной деятельности выпускников высших учебных заведений качеств, способов и моделей поведения, позволяющих достигать высоких результатов и добиваться карьерного роста. В тоже время он отражает спектр необходимых компетенций.
Следует также отметить, что достаточно сложно в образовательном процессе проведение измерения функциональных и личностных компетенций в связи с тем, что их проявление возможно лишь в процессе работы, поэтому возникает необходимость имитации реальных рабочих ситуаций.
Возможность оценивания уровень компетенции с помощью деловых игр, кейсовых заданий, по мнению ряда авторов, на данный момент широкого распространения не получила, так как достаточно сложно использование полученных результатов и их интерпретация.
Для развития данных компетенций у потенциальных выпускников незаменимыми оказываются интерактивные формы обучения. Решение практических кейсов, участие в деловых играх и пр. способствует не только обучению студентов в рамках определенного предмета и специальности, но и дает бесценный опыт в использовании базовых компетенций, востребованных на рынке труда, в том числе управленческих.
Литература
1. Анненкова Н.В., Камнева Е.В., Ширванов Р.А. Специфика отбора молодых специалистов // Новые педагогические технологии, 2014. – № XVI. – С. 98-101.
2. Бондаренко С.В. Методологические аспекты моделирования инновационных технологий личного-профессионального развития студентов. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн., 2014. № 1. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: 21.12.2014).
3. Лайм М. Спенсер и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2010. – 384 с.
4. Плугина М.И. Факторы, сопутствующие образовательной деятельности взрослых на этапе последипломного обучения. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн., 2014. № 1.URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: 21.12.2014).
5. Синякова М.Г. Основные подходы к определению сущности общекультурной компетентности бакалавра менеджмента // Международный журнал экспериментального образования, 2010. № 9. – С. 23-36.
6. Соловьева О.В. Активизация положительного отношения студентов к учебно-познавательной деятельности. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн., 2014. № 3. URL:http://ppip.idnk.ru (21.12.2014).
7. Ширванов Р.А. Управление компетенциями с использованием информационных технологий в процессе обучения в вузе // Экономическая психология и поведенческая экономика в условиях глобальных социальных и экономических изменений / Материалы Всероссийской научной конференции. 17-21 ноября 2014 года, Москва. – М.: Спутник +, 2014. – C.224 -229.
8. Ширванов Р.А., Камнева Е.В., Анненкова Н.В. Применение информационных технологий для управления компетенциями в процессе обучения // Акмеология, 2014. – №3-4 (специальный выпуск). – С. 196-197.
9. Якимова З.В., Николаева В.И. Классификации и инструменты оценки компетенций: сравнительный анализ профессиональной среды и вуза // Управление экономическими системами: электронный научный журнал http://www.uecs.ru/marketing/item/1562-2012-09-26-11-36-01 (Дата обращения 20.05.2014 г.)
10. Delamare Le Deist F. and Winterton J. What Is Competence?// Human Resource Development International, Vol.8, No.1, 27-46, March, 2005.
Анненкова Наталья Викторовна – кандидат психологических наук, доцент кафедры "Прикладная психология" ФГОБУ ВПО "Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации"
e-mail:
Анненкова Н.В. Формирование общекультурных компетенций интерактивными методами обучения. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2015. N 1. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).
Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был доступен.